Informatiebijeenkomst over de Ambtelijke organisatie

Nog even op de techniek, dus zodra de techniek rond is, dan starten we de vergadering.

Dames en heren, hartelijk welkom. Collega-raadsleden hier in de zaal en mensen thuis die dit digitaal live kijken dan wel terugkijken, hartelijk welkom bij deze bijeenkomst. Deze informatiebijeenkomst is beeldvormend over de ontwikkeling in de ambtelijke organisatie, welke gevolgen alle ontwikkelingen in het land en daarbuiten op onze organisatie hebben. Welke strategie gevoerd wordt om hier mensen te hebben en te houden, te boeien en te binden. Dat doen we in een presentatie waarvan de sheets zo dadelijk zullen worden toegelicht. Joyce Langenacker, burgemeester, neemt even het woord daarna. René Grootenhuis denk ik en daarna Dorien Brunt. De sheets staan in het informatiesysteem. Kunnen jullie volgen? We proberen de bijeenkomst in een uur af te ronden, want daarna hebben de fracties allemaal weer hun fractieoverleg. Nou en de griffier van dienst, mevrouw Zweepslag, nee, dat mocht ik niet meer zeggen, hè, maar je bent er weer. Fijn dat je er weer bent. Dankjewel Hanneke, ik geef graag het woord aan Joyce Langenacker, burgemeester.

Ja, al een mooie inleiding en we lijken er al een beetje een traditie van te maken om in ieder geval elk jaar, want vorig jaar hadden we dat ook rond deze tijd, een toelichting te geven op de cijfers die eigenlijk staan in de begroting voor 2026 over onze ambtenaren, over het verzuim, over allerlei cijfers. Hoe we het doen als werkgever. En het leek ons weer goed om net als vorig jaar daar u een toelichting over te geven en dat, nou, bij deze gaan we dat doen en ik het lijkt me goed om eerst dan inderdaad, zoals de voorzitter ook al zei, de gemeentesecretaris daar kort het woord over te geven en daarna ook de ambtenaar.

Hè? Nee, ik ben niet gewend en dat staat op het kaartje ambtenaar. Daar schrok ik van. Nou, fijn om in die traditie wat de burgemeester zojuist toelichtte om ieder jaar stil te staan bij de ambtelijke organisatie, een ambtelijke organisatie, een ja, wat je zou kunnen zeggen. Bedrijven in de openbaar bestuur waar 600 mensen zo ongeveer rondlopen waar 243 miljoen in omgaat. En maar waar één ding heel erg belangrijk is en dat is de mens en de relatie van de mens met de samenleving, met het college, met de raad en met de ambtenaren onderling. Het is goed voordat Dorien dadelijk begint met de visie die we hebben op ons personeelsbeleid en welke stappen we allemaal nemen om even stil te staan bij belangrijke dingen. We weten dat onze waarden, hè, vertrouwen, nabijheid en kracht zijn onze waarden. Dat zijn loze begrippen als je ze niet vult en wij vullen die constant in onze gesprekken zijn dat voor ons hele belangrijke elementen. Verder is het zo dat wij ook voor het komend jaar in de organisatie een viertal elementen hebben die voor ons echt van essentieel belang zijn om daar de focus op te leggen. De eerste is de basis op orde. Is de basis dan niet op orde? Nee, daarmee is die uitspraak niet bedoeld, maar de context waarin wij werken verandert constant. Dat zien we ook aan de accountant die langskomt. We zien dat er nieuwe wet- en regelgeving waaraan we moeten voldoen en dat betekent dat we ook met allerlei nieuwe toepassingen en innovaties. De basis steeds sterker op orde, beter op orde, efficiënter op orde, doelmatiger op orde kunnen krijgen. Waar moeten we dan aan denken? Bijvoorbeeld een programma wat gaat over risico's, wat gaat over governance compliance waar ook de accountant naar kijkt. Dat gaat over data. We maken gebruik van ongelooflijk veel data. We zitten als de overheid ook op veel data en kunnen die gebruiken om te sturen. Het gaat ons niet om alle data op tafel te leggen en te kijken. Kijk eens hoeveel wij hier voor ons hebben liggen en waar zullen we eens op sturen? Het gaat echt om gerichte informatie naar voren te halen waarop we kunnen sturen, dus de basis moet daarvoor wel op orde zijn en daar loopt ook heel veel in de organisatie om dat continu proces vorm te geven. Dat is eigenlijk de harde kant en daarnaast zijn er drie elementen waar we het afgelopen halfjaar en ook het komend jaar op zullen sturen. Dat noemen we wat meer de zachtere kanten dat zijn drie: maak het verschil, ken de ander en kijk naar de samenhang. De eerste, maak het verschil. Als wij dat geld niet alleen op managementniveau, maar ook op medewerkersniveau. Alle mensen die hier werken, als jij het verschil niet maakt, wie maakt het dan? En dat is voor ons echt essentieel en dat spreken we ook heel veel uit. Dat valt niet altijd mee, dat kan ik ook heel lang over praten. In welke context we dat allemaal doen, maar die vraag wordt wel opgeworpen en we vragen iedere medewerker, waar ga jij het komend jaar het verschil maken en dan die waardekracht, vertrouwen en nabijheid zijn voor ons daarbij wel de uitgangspunten. Dan ken de ander. Voordat je de ander kent, moet je eerst ook jezelf kennen. En dan de ander kennen, dat bedoelen we in brede zin niet alleen in de organisatie, maar ook buiten de organisatie. Dus ken de ander als er een probleem op tafel komt, kunnen we dat met een e-mail of via een brief kunnen we dat afdoen. Je kunt ook bellen, je kunt ook op de fiets stappen en naar inwoners gaan, dus dat contact is voor ons heel erg belangrijk ook de komende periode. Wij vragen dan ook iedere medewerker. Ken de ander, wat ga jij eraan doen komend jaar om de ander beter te leren kennen? Dat geldt ook in dit huis, maar dat geldt ook buiten dit huis. En dan als laatste in samenhang. Als je kijkt naar de afgelopen jaren dat. De laatste nou, ik zal ongeveer zeggen, acht jaar zie je een aantal problemen opdoemen. Die complex zijn dus die daarmee bedoel ik dat die in elkaar grijpen en die vragen om een samenhang die we voorheen niet kenden, bijvoorbeeld de Omgevingswet is zo'n voorbeeld. Dat denken heel veel mensen. Ja, dat gaat alleen maar om het fysieke domein, maar het gaat om bijna alles, hè? Dus ook het sociale domein de verbinding daartussen. Het gaat om de buurt, het gaat om het kleine. En de komende periode gaan we heel erg daarop inzetten. En dat geldt ook als je kijkt naar de samenleving. Het gaat niet zozeer om wijken of strepen die we zetten zo dit is die wijk. Het gaat om de beleving van mensen in de buurt of de straat waar ze wonen en ook om aansluiting te zoeken bij zaken die er al lopen. Wij denken vaak vanuit beleid dat we iets nieuws moeten verzinnen, maar dat loopt al zoveel in die samenleving en daar op inspringen daar mensen in versterken. Dat is datgene wat we willen doen en wat we ook bedoelen met een samenhang. Dat vertel ik even, want in de cijfertjes en de getallen die er dadelijk komen lijkt het alsof we in blauwe organisaties sturen. Maar daar ben je er niet. Het gaat vooral ook om dit soort aspect, dat wilde ik even kwijt. En dan nu het woord aan Dorien.

Goedenavond allemaal. We hebben een kleine uitdaging met elkaar, want we hebben minder tijd dan vorig jaar en volgens mij meer aanwezigen. En ik ben nog steeds even bevlogen over mijn vak als voorheen. Dus we moeten het in een iets andere volgorde doen. Dat betekent dat ik wil vragen of ik eerst mijn verhaal mag houden en daarin zal ik wat toelichting geven op de cijfers. Jullie hebben alles voor je en kunnen ook straks later nog alles nakijken, dus ik ga daar ietsje sneller doorheen. En zal vervolgens de vertaling maken naar de visie, de strategie en wat we ook komende periode gaan doen. En dan is er uiteraard ruimte voor vragen en die ruimte wil ik volop benutten, dus ik zal proberen mijn verhaal zo kort mogelijk te houden. Dan mag die twee jeans verder. Nog nog eentje, ja allereerst even wat basiscijfers gaat over de bezetting. Nou, wat we hier opvallend zien, is het een een stijging ten opzichte van vorig jaar. Nou, dat is niet zo raar, want we hebben een ook consulenten natuurlijk daarbij genomen en we hebben ook zoiets los daarvan een stijging aan aan wat medewerkers en dat heeft ook te maken met een aantal budgetvragen die vorige begroting zijn geweest en waar we ook gelukkig succesvol op hebben kunnen. Dus die mensen zijn ook voor ons aan de slag. Mag je naar de volgende? Dan eventjes wat is de gemiddelde dienstverband duur hier in in Zeist? Nou, ik kan hem vanuit HR perspectief best gezond noemen. Hij is hij is wat gedaald, denk ik in de afgelopen jaren. Ik denk dat dat een trend is die we die we vaker zien, in ieder geval. Vorig jaar was die 8,6 jaar, dus dat dat dat verschilt ook bij ons wat we zien is dat het aantal vrouwen in deze organisatie. Substantieel is gestegen. Dat kan ook kloppen, want we hebben 95 consulenten vanuit sociaal domein bij ons genomen en dat zijn toch overwegend wel vrouwen mag ik wel zeggen. Bijna alleen maar. We hebben in vergelijking met met andere organisaties 1 1, 1 vrij hoog percentage van medewerkers tussen de 35 en 45 jaar. We hebben volgens mij een gemiddelde leeftijd van 44, dus dat is ook relatief jong. En. We hebben ook 1 1 1 1 wat nou ja, kleinere doelgroep als je kijkt naar de 65 plussers. Nou ja, dat kan gunstig zijn ten aanzien van het uitstroom van pensioen natuurlijk. En mogelijk kennis verlies mag die naar de volgende. Veel jonge mensen aangenomen. Nou, dat zegt ook wel iets over. Dat gaf ik net ook natuurlijk al wel aan, maar je ziet het ook hier in het onderste plaatje misschien op uw eigen scherm iets beter zichtbaar, maar de oranje balk die staat bij de leeftijdscategorie 25 tot 35 uit mijn hoofd is behoorlijk gegroeid ten opzichte van vorig jaar, dus we hebben veel jonge mensen uit aangenomen, ook wel veel van buiten gemeente land. Dat geeft ons ook een andere uitdaging waar we mee aan de slag zijn. Uiteraard, hoe zorg je ervoor dat die mensen thuis geraken in in dit politiek bestuurlijke veld? Dan de uitstroom de uitstroom is op harde getallen hetzelfde gebleven als vorig jaar, maar we hebben wel een veel hogere bezetting. Dus in verhoudingsgewijs is eigenlijk het percentage gedaald. We zien dat de uitstroom een beetje gelijk verdeeld is over de verschillende leeftijden en dat hij wel op bepaalde plekken vooral afgelopen jaar te zien is. Misschien even heel kort. Een andere toelichting. Ik realiseer me nu. Ik heb u twee stukken. Beschikbaar gesteld 1 is 1 document wat vooral een terugblik geeft op vorig jaar en daarin maken wij de vergelijking met andere gemeentes hè. Die is gebaseerd op de personeelsmonitor van van de gemeentes. Dat heb ik u vorige vorig jaar ook gegeven, dus ik dacht dat doe dat weer alleen, aangezien dat gaat over 2024 en we nu oktober 2025 leven, dacht ik, laten we het vooral hier even nu inzoomen op de cijfers van 2025, dus dat is wat u hier op de. Powerpoint ziet en we zien. Dus in een aantal teams de de hoogste uitstroom en dat is ook wel bij het sociaal domein. Maar daarbij wil ik ook direct zeggen dat toen wij deze hele exercitie aan gingen en de keuze maakten om al deze consulenten over te nemen, waren wij ons ervan bewust dat dat een enorme uitdaging was waarbij we een hoog risico liepen op op het verliezen van goede consulenten en dat is in verhouding eigenlijk gewoon niet gebeurd. Er zijn wel mensen uitgestroomd, maar dat is om hele andere redenen, dus er geen één uitgestroomd die nou ja, wat voor manier dan ook zich niet prettig heeft gevoeld bij het overstappen naar indienst in de gemeente Zeist? Dus daar zijn we heel erg trots op, want het is een heel proces geweest, dus dat is nou, denk ik ook mooi om om te benoemen. We houden ook altijd de de redenen van uitstroom bij. We voeren exitgesprek, dus hebben we best wel beeld bij en nou, wat ik al even wat ik op de sheets al aangaf. Er zijn een aantal factoren die meespelen. Doorgroeimogelijkheden is eigenlijk de allergrootste. Die is voor een deel ook niet te vermijden. Dat heeft te maken met onze grote, hè als gemeente en dat sommige mensen behoefte hebben om een een beweging te maken van junior medior senior en dat kan eigenlijk hier niet. Soms is er maar eentje van een functie en als je dan nog verder wil, ja dan, dan is toch wel the way out. Als je in het vakgebied wil blijven de enige mogelijkheid we zien gelukkig nog steeds net als vorig jaar. Wel horizontale beweging, hè? Dus er is ook doorstroom in de organisatie, maar dan maken mensen ja, die gaan een iets heel anders doen. In deze organisatie zijn wij blij mee, want we behouden ze en dat zorgt voor zeker voor duurzame inzetbaarheid en veel werkplezier. Maar nou ja, goed, het is vaak wel een reden voor mensen om om te vertrekken en ook werk privé balans is. Is daar nou ja mensen verhuizen willen dichter bij huis wonen vanwege kinderen. Dat soort zaken spelen spelen ook mee en de relatie met de leidinggevende is afgelopen jaar of afgelopen 1,5 jaar een paar keer genoemd. Nou kan ik daarbij zeggen dat ik weet dat de leidinggevende om wie dat ging er niet meer werken of inhuur waren. Dat is desalniettemin. Ook wel spijtig als dat echt zo expliciete reden is geweest, gelukt is het altijd een samenvoeging geweest voor meerdere redenen. Maar nou ja, dat helpt ons wel in te kijken, want dat is waarom we deze cijfers ook bijhouden. Waar moeten we op inzetten? Want we willen die deur aan de achterkant niet onnodig openzetten. Mag je daar volgen? Dit is even voor u een beeld hoe de AOW uitstroom er bij ons uit gaat zien. De kleurtjes moet u maar even negeren. Dat is voor onze het verschil tussen de teams, dus dat betekent dat de uitstroom mogelijke uitstroom van oude wegenerechtigde medewerkers varieert over allerlei soorten teams, maar dat hij wel eraan gaat komen voor de komende jaren. Dus dat betekent dat we daar nu ja, de komende tijd echt in te investeren hebben. Dan het verzuim wat we hier zien, even op het plaatje. Is, gelukkig, 1 1 1, dalende beweging. Ik zeg direct erbij het verzuim is hier te hoog. Laat ik dat even vooropstellen. Hij is hoger in vergelijking met andere gemeentes, maar los daarvan rond de 8%. Dat dat voelen we gewoon. Gelukkig zien we dat er een daling ingezet is, dus de bruine lijn die u ziet die zegt gemiddelde en de oranje lijn is het verzuim van die maand. En wat je ziet ergens zo rond april mei is dat er zowel een aantal mensen uit weer hersteld gemeld zijn en die kwamen uit het langverzuim, dus dat is best wel wat impact en we hebben ook volgens mij twee mensen zijn uit dienst gegaan, die zijn in de wia terechtgekomen. Dat is heel spijtig voor hun en, maar voor ons doet dat dit dan met het verzuim, want wat je namelijk daaronder ziet, dat was. Afgelopen jaren zo, dat is helaas nog steeds zo dat onsverzuim voornamelijk gevormd wordt door door lang en extra lang verzuim. Ik zeg, dat zie je daar. Ik zie het nu zelf ook bijna niet. Volgens mij is dat het het grafiekje wat je daar ziet. U ziet dat misschien net iets beter op uw scherm. We proberen natuurlijk ook bij te houden wat de oorzaken zijn, zodat we ook daar kunnen kijken. Waar ligt onze invloed hè? En dan is daar niet heel veel in veranderd ten opzichte van de afgelopen. Jaar dus er is een groot gedeelte, dat zit in de psychische aandoeningen en dan kan je zeggen dat daar een groot gedeelte overspannenheid en burn out van is. Er is toch ook best een aardig deel overig medisch zoals ze dat dan noemen en wij weten uit de praktijk dat dat nou ja, hele vervelende zaken zoals hartproblemen zijn of kankergevallen. Daar hebben we er zelfs meerdere van gehad of nog steeds. En wat wel opvallend is, is dat er weinig bewegingsapparaat is. Je zou kunnen zeggen vanuit de arbo als mensen er niet zo lekker bij zitten achter hun scherm of als ze in de buitenruimte niet hun werk op een juiste manier doen, dan zijn dat de klachten die ze zouden kunnen krijgen. En dat is gelukkig bij ons niet het geval, dus daar zijn we blij mee. Dan ga ik even naar de arbeidsmarkt nemen we heel kort even mee. In de landelijke ontwikkelingen zal daarna de vertaling maken naar naar Zeist, zoals u misschien zelf ook al wel weet, is de de spanning op de arbeidsmarkt nog niet weg bedacht het heel even. Hij daalde van volgens mij iets van 50% naar 33% en toen dacht iedereen, nou, we zijn er vanaf. Maar het is toch weer gestegen naar naar uit mijn hoofd volgens mij iets van heb ik opgeschreven. 36 ja, 36 37% ongeveer. En dat geeft ook wel aan. Het is nog grillig, dus ja, het kan weer het het daalt wel iets, maar er ja, het het stagneert toch ook wel als je ziet dat er nog steeds 100 werklozen zijn voor 101 vacatures, dus dat zegt echt iets over de spanning, dan is de arbeidsmarkt nog steeds gewoon krap. Een ander onderwerp waar we natuurlijk veel mee te maken hebben in deze arbeidsmarkt is de wet DBA. Wat zien we daarin landelijk? Want daar ging het gaat het in ons organisatie ook over zal het dan zijn dat als die wet DBA is ingevoerd dat dan? Nou ja, het aantal ZZP ers zal afnemen en iedereen er opeens bij ons in dienst wil komen. Nou, wat we landelijk zien is dat in ieder geval niet zo dus de totale ZZP populatie is nog steeds nou nagenoeg hetzelfde gebleven, in ieder geval afgelopen kwartaal. Dus ja, die dynamiek blijft redelijk hetzelfde en wat we daarin? Zien landelijk dan bedoel ik is ja dat dat uit onderzoek blijkt dat heel veel ZZP ers onder geen enkel beding in dienst willen komen en maar sommige wel kiezen voor detachering. Dat betekent niet dat ze bij ons allemaal in dienst komen, dus daar dat is voor ons nog steeds een een casus. Mag ik naar de volgende overigens gelukkig hebben we er, wel hebben wij wel een aantal enkelingen. Die wel deze stap willen maken, want je ziet wel dat mensen gaan nadenken over. Wat betekent dit nou eigenlijk voor mijn positie als ZZP er op de. Arbeidsmarkt en waar wil ik me op richten en wat betekent dat voor zij is eigenlijk. Ik zie nu dat het inderdaad vrij klein is, ja. Nou dan ga ik het vooral eventjes vertellen wat we wat wij zien in in in Zeist is dat wij een best aardig aantal ZZP ers hadden rondlopen begin dit jaar. We hebben vorig jaar heel duidelijk het besluit genomen. Wij willen gewoon compliance zijn, hè? Dus wij willen gewoon voldoen aan de wet en ja, de ZZ pers zoveel mogelijk terugdringen. En daar hebben we een flinke slag in geslagen, zoals u kunt zien, dus we hebben in oktober. Een moment van schrijven, zeg maar, zijn er lopen er nog 47 opdrachten, maar die lopen bijna allemaal af, dus dat betekent dat we volgend jaar echt een behoorlijke slag hebben gemaakt en een aantal daarvan die zullen wel doorlopen voor nog een kortere tijd. En daar maken we hele bewuste afwegingen van. En als dat zo is, dan zullen we die ook meenemen in de risicoparagraaf, omdat daar natuurlijk wel ook een financieel risico aan verbonden is. Nou, ik zal u niet teveel vermoeien met details, maar gelukkig hebben we echt het gevoel dat we daar de goede dingen in doen. We hebben een aantal casussen ook uit de praktijk bij andere organisaties. Nou, we we, we zijn daar echt mooie stappen in aan het zetten en het zet ons ook wel aan tot andere soort. Gesprekken over contractvormen en hoe organiseren we dit eigenlijk qua werk? Dus ergens toen ik 1,5 jaar, twee jaar geleden eigenlijk al hiermee geconfronteerd werd dat ik dacht, oh, dit gaat echt spelen, was het een vloek? Maar nou, het begint zo l. Mijn hand toch ergens ook wel als een soort zegen te voelen, want het brengt iets anders in beweging, dus dat vind ik ook wel weer positief. Ik laat u kort nog eventjes de 4 pijlers zien, die zijn voor de meeste van u herken ik de gezichten niet anders dan vorig jaar. Dat is ook wat een goede strategie is, denk ik. Die is voor voor meerdere jaren. Ik neem u kort mee in een in in wat ze ook alweer zijn en vooral ook wat we de komende tijd gaan doen. Het zal kunnen zijn dat daar dingen in zitten waarvan u zegt, maar dat deden jullie hadden jullie vorig jaar ook op de sheets staan, dat klopt. Sommige dingen lopen ook door en andere dingen hebben we soms ook geen tijd voor gehad. Ja, dat is toch soms ook hoe de praktijk is? Dan gebeuren er andere dingen waardoor we toch prioriteiten moeten stellen en keuzes moeten maken. Allereerst vinden binden en behouden. Waar ging dat ook weer over? Dat gaat eigenlijk zoals wij hem nu benaderen. Heel erg over het het. Het werkgever oh oh, het werkgeversmerk dus hoe staan wij hè? Hoe kunnen wij mensen vindenüberhaupt, hè? Dus hoe staan wij in deze arbeidsmarkt te boek en hoe zorgen we er dan voor als ze ons vinden dat ze ook ons aantrekkelijk genoeg vinden om zich aan ons te gaan binden? En hoe kunnen we ze dan vervolgens behouden? En dan zit het op op verschillende aspecten. We hebben. Ik weet niet of jij. Oh, dat kan natuurlijk nu niet meer nou als u. Thuis bent dan, want we zitten nu niet helaas in een powerpoint, maar in een PDF. Ik had een heel leuk filmpje. Vandaag is vandaag is de webs nieuwe website werken bij Zeist online gegaan en we hebben een een prachtige EVP video dus een video voor voor zij is waar we ook gewoon heel trots op zijn. We hebben een hard gewerkt vorig jaar afgelopen jaar tot op nu. Aan een een employee value proposition zoals dat heet, dus dat is het de belofte van ons aan de arbeidsmarkt voor de voor de medewerkers. En daarin hebben we gekozen voor een pay off buitengewoon bijzonder en dat is wat we in al onze uitingen gebruiken. Nou, de er is hard gewerkt aan aan ja, zorgen naar voor voor ook campagnes die daar aan gekoppeld zijn. Dus we hebben eigenlijk al een aantal maanden campagnes draaien. Misschien hebben jullie ze ook zelf al gezien in de buitenruimte hebben we zelfs in Zeist op hele grote schermen. De video's lopen, maar vooral online doen we heel veel momenteel. En nou ja, dat betekent dat we een steeds grotere doelgroep kunnen bereiken en daar hopelijk daarmee ook aan ons kunnen binden. Wat we ook hebben gedaan en en nog steeds aan het doen zijn, is het het proces intern verbeteren. We hebben recruiters in dienst en dat helpt enorm, want het betekent dat je met volle aandacht daaraan kan werken. En nou ja, dat dat betekent dat we. Ook gewoon, dat zal ik straks laten zien daar heel veel resultaat van hebben. Wat we ook hebben gemerkt. Dat is even een enkel klein voorbeeld, maar waarvan waarvan we wel merken a dus het gaat ook steeds meer leven. Dit was volgens mij twee weken geleden. Dat dat je dan om je heen hoort in de bus. Heb je die vacature gezien bij de gemeente Zeist? Ja, ja, ik heb hem wel gezien. Ja, echt balen ja, eigenlijk ik. Ik ben niet echt op zoek, maar ja, het is wel gemeenten Zeist en toen dacht ik, kijk dat moeten we hebben als als je zo te boek staat als een organisatie waarbij mensen zeggen. Hè? Maar het is wel echt een gave organisatie om voor te werken. Ja, dat maakt ons heel erg trots. Wat het het hele nieuwe wervin en selectieproces, maar vooral ook hoe we ons recruitment team hebben ingevuld ook heeft bijgedragen is dat we veel makkelijker kruisbestuivingen van vacatures kunnen realiseren. Dus in een ene vacature hebben we een hebben we verschillende kandidaten gehad en ook afgewezen, maar daar is een andere kandidaat alsnog geplaatst op een vacature van teammanager, dus die solliciteerde op een projectmanagerrol en is. Uiteindelijk gaat uiteindelijk bij ons aan de slag als teammanager. Omdat we dan heel goed kunnen kijken naar hé, dit zijn goede kandidaten. Hoe zouden die ook nog kunnen passen op andere vacatures? Zo proberen we ook slim gebruik te maken van onze inzet. Nou, wat levert het op? De de de oranje het spreekt eigenlijk voor zich. Oranje is dit jaar en blauw is vorig jaar en u ziet dat de balken oranje balken substantieel hoger zijn. Dat zegt iets over de kandidaten die we hebben aangenomen. Dat zegt zeker ook iets over het het aantal sollicitanten per vacature, maar we hebben ook meer vacatures uitgezet. Dat moet ik er dan ook wel bij zeggen, maar gemiddeld gezien zien we echt een ja, een groot effect van van dat wat we doen, dus daar zijn we. Blij mee. En, wat gaan we dan de volgende komende tijd doen? We gaan onder andere aan de slag met een structuur voor de talentenpoel en voor de open sollicitaties. Dat is één van de dingen die ik vorig jaar heb genoemd en waar we nog niet mee aan de slag zijn gegaan. Maar wat nu veel dichterbij ligt en waarom doen we dat? Omdat we denken dat er een best wel groot arbeidsmarktpotentieel is waar we nog te weinig mee doen? En dat er best wel veel kandidaten zijn, misschien die misschien nu niet passend lijken, maar die we graag willen boeien en binden. Dus daar gaan we content voor creëren om hen een beetje warm te houden, bijvoorbeeld. We willen de recruitment marketing wat ik net al even vertelde. We doen veel op de online media, dus Facebook, Instagram dat soort zaken. Daar gaan we steeds meer zelf ook in doen. Dat besteden we nu nog uit, maar dat betekent dat we daardoor dus ook minder kosten daaraan hopelijk kunnen besteden. En daarmee kunnen we veel gerichter doelgroepen benaderen, dus dat is zeer fijn. We gaan inzetten om meer ambassadeurschaps van vanuit de organisatie, want dat zijn eigenlijk de beste verkopers van van onze organisatie. Nou ja en en in dit kader blijft het ook zeker de aandacht hebben om die ZZP ers. Nou ja, zoveel mogelijk naar loondienst te krijgen. Dan bevlogen en vitale organisatie wat is bevlogenheid ook alweer? Nou, als je hem even vanuit de theorie u weet, misschien nog van de vorige keer. Ik ben psycholoog van achtergrond, dus als als je bevlogenheid bekijkt vanuit het theoretische model, dan is dat zijn bevlogen. Mensen zijn vitaal, ze werken met trots en plezier, ze zijn toegewijd en kunnen helemaal in een flow raken van hun werk. Even ik noem dit toch even omdat we vaker het woord bevlogen gebruiken en dat zijn kunnen ook gewoon mensen zijn die met passie voor hun werk iets doen. Maar ik benader hem nu echt even vanuit het HR perspectief en dat wij daar heel bewust op inzetten. Zal ik u straks even ook laten zien? Omdat bevlogen medewerkers vanuit deze theorie heel veel onderzoek heeft uitgewezen dat dat heel veel productiviteit, creativiteit. Gezondheid en vitaliteit met zich meebrengt veel verbinding. Nou ja, allemaal dingen die je als organisatie wil het voorkomen van mensen die weglopen waarvan je dat niet wil, hè? Dus dat betekent dat wij onder deze pijler bevlogen en vitale organisatie. Heel veel doen aan aan zowel het het herstel hè dus de de curatie en het preventie, maar zeker ook het versterken van de vitaliteit van onze medewerkers. Heel kort nog even dit plaatje, maar ik zal er niet te lang bij stilstaan, maar dit is eigenlijk het het model, hè? Van bevlogenheid, het job demons resources model, zoals ze dat zo mooi noemen en waar we wat, wat dat waar dat vanuit gaat is eigenlijk dat nou ja, bevlogen medewerkers die die leveren uiteindelijk ook de beste resultaten. En dat betekent voor ons dat zijn dus de beste leveranciers van het maatschappelijk geluk zou je eigenlijk kunnen zeggen. En wat zien we dan? We zien eigenlijk dat je wil in een organisatie en bij een medewerker dat er een goede balans is. Tussen de hulpbronnen die een medewerker tot zijn of haar beschikking heeft en de taak eisen die het werkt met zich meebrengt. Een taake eisen zijn de dingen die energy vragen en de hulpbronnen zijn. Dingen die energy geven. Nou ja, wat zijn taake eisen? U kunt denken aan fysieke taak eisen dus echt werkdruk bijvoorbeeld of lange werktijden zou kunnen zijn voor andere werkberoepen zou het fysiek zwaar werk kunnen zijn. Dat is voor ons wat minder aan de orde. Maar het kunnen ook emotionele taken eisen zijn, hè, dus omgaan met. Lastige inwoners dealen met nou conflicterende belangen. Er zullen kunnen ook organisatorische stac eisen zijn, zoals bureaucratie. Gelukkig is dat bij ons wat minder aan de hand en dat maakt altijd dat ik weer met trots kan zeggen. Wij zijn niet zo'n typische ambtelijke organisatie. Maar dit komt ook uit onze medewerkster onderzoek dat dat echt veel en veel minder wordt ervaren. Hulpbronnen zijn dus de dingen die medewerkers helpen om hun werk goed te doen en daar zetten we dus ook op in. Dat moet u denken aan autonomie aan afwisseling in het werk, aan aan constructieve feedback aan sociale steun, maar zeker ook in de duidelijkheid in in bijvoorbeeld ontwikkelmogelijkheden. Allemaal aspecten u hoort het al waar, waar wij natuurlijk. Ja knoppen waar wij als organisatie aan proberen te draaien. Maar daarbij zit ook bovenin. Ziet u een een proactief balkje? Want een medewerker zelf heeft uiteraard zelf. Veel regie op hoe bevlogen je bent? En dat zit hem in het proactieve verdrag gedrag wat je daarin kan vertonen en wij helpen onze medewerkers ook om dat te doen. Deze skip, ik even, we hebben veel gedaan afgelopen jaar om met de resultaten van van het bevlogenheidsonderzoek en we vertalen dat naar 3 niveaus. Dus wat hebben wij als organisatie te doen, hè? Daar nemen wij ook echt onze verantwoordelijkheid in. Wat doen we als team met elkaar en ook wat doe je als individu? Nou ja, we hebben, we hebben daar echt al verschillende stappen in gezet. En daar blijven we mee aan de slag gaan. Maar nou u moet ook denken, dat heeft u misschien ook wel in stukken gelezen we hebben. Teams opgesplitst bijvoorbeeld om meer die nabijheid te kunnen realiseren. Nou, dat is echt een belangrijke hulpbron voor medewerkers om ook bevlogen hun werk te kunnen doen om er maar eentje te noemen. Even kijken, waar werken we dan de komende tijd aan? Het klinkt misschien gek, maar een belangrijke is toch echt wel. Wat kan jouw arbo dienstverlener? Hoe kan die jou helpen? En eerlijk is eerlijk, daar was ik gewoon niet tevreden over over onze huidige arbo dienstverlener dus. Per januari 2026 gaan we daarop overstappen. We zijn nu volop bezig met implementatie en ik merk nu al ja dat de gesprekken heel anders zijn, dus de begeleiding die je krijgt vanuit zo'n dienstverlener die ook goed met de manager en de medewerker ja, de gesprekken kan helpen in in hoe je omgaat met dat verzuim en zeker ook de focus naar inzetbaarheid om die te maken. Ja, dat helpt gewoon enorm, dus vandaar dat we daar een keuze voor hebben gemaakt. We gaan we zijn volop bezig met verzuimanalyses. U zag in de vorige sheets ook al wel. We houden best wel van wat cijfers. We doen veel met HR data en ook op verzuim is dat gewoon van belang om de goede dingen te kunnen doen. Bevlogenheid noemde ik al even nou. Daar blijven we mee bezig en volgend jaar in het voorjaar gaan we opnieuw 1 grote meeting doen. Bevlogenheidsonderzoek. En dan gaan we dus opnieuw weer niet alleen uit uitvragen of in ieder geval meten. Dat is een beter woord meten hoe het zit met de bevlogenheid van onze medewerkers en hun en. De uitputtingsverschijnselen die ze hebben. Maar zeker ook met alle hulpbronnen en de taak eisen. Teaminterventies doen we om die om dat gedrag de proactieve gedrag wat ik bedoelde daarnet om dat te bevorderen, maar zeker ook omdat we zien dat er een sleutel zit in in nou dat dat team als een team tezamen iets te doen om ook successen te vieren om elkaar te versterken. Nou ja, om maar ook in in de ontwikkeling. En, we willen ook dat ja dat herkennen van die signalen al vroegtijdig van mogelijke. Overspannenheid of mogelijke burn out? Ja, het is je. Kan dat zelf proberen te herkennen bij jezelf, maar het helpt heel erg als je collega's dat ook weten, dus dat gesprek daarover, dat blijven we ook voeren en daar trainen we ook onze leidinggevenden in. En tot slot een aandachtspunt voor de komende tijd zijn een beetje de leeftijdsgeneratie thema's die mogelijk ook een oorzaak kunnen zijn van verzuim. Of in ieder geval een oorzaak kunnen zijn bij, nou ja. Mate van uitputting over het teruglopen van bevlogenheid en dat zijn thema's zoals mantelzorg, maar ook overgang. Wij hebben volgens mij uit mijn hoofd honderdéénenzestig vrouwen die tussen de 40 en de 60 zitten en dat is gewoon een enorme groep die ja hiermee te maken krijgt met de overgang en. Nou ja, zoals misschien ook landelijk en in de maatschappij is dat een te groot taboe wat mij betreft en heeft dat gewoon wel degelijk impact op het werk. Dus daar wil ik graag dat we het met elkaar over hebben en zowel onze leidinggevende als ook in het team. Daarover blijven praten. Ik ga even de tijd in de gaten. Ik heb. Volgens mij met 2 3 minuten mede. Ik ga mijn best doen. Weren en ontwikkelen nou de tekst kunt u zien. Ik denk dat dat de nieuwe opgaves die we hebben digitale transformatie. Goede dienstverlening, maar ook die deskundige overheid zijn. Het vraagt gewoon van onze mensen om continu in ontwikkeling te blijven en daar daar moeten we ze ook bij helpen af en toe. Maar het betekent ook leren en ontwikkelen hè? We willen een aantrekkelijke werkgever zijn, want leren en ontwikkelen draagt daar ook aan bij hè? Aan aan werkplezier is ook een belangrijke hulpbron in de bevlogenheid. Het zorgt in ieder geval voor een plezierig werkklimaat. Nou ja, een reden genoeg om om hierop in te zetten. En, wat gaan we dan de volgende komende tijd doen? Er zijn een aantal onderwerpen waar we vooral aandacht op hebben, dus het voorbereiden van onze medewerkers op toekomstige uitdagingen. Denk bijvoorbeeld aan AI, we zijn echt hele gave dingen aan het doen als het gaat over experimenteren met AI, dus we hebben een pilot al lopen en de afgelopen jaar waarin we nou ja, de tweede pilot gemeente zijn voor de VNG. In dit project en we voeren dus experimenten uit. Met AI om ons werk beter hè? Kwalitatiever te maken om om soms misschien ook tijd te besparen. U moet denken aan een experiment met de Centric leefomgeving. We hebben ook brieven die herschreven worden in B één taalgebruik als het gaat over omgevingsvergunningen, bijvoorbeeld hè? Dat dat zijn. Er zit veel in ons werk, wat natuurlijk met taal te maken heeft, dus we kijken ook naar de Generatieve AI. Maar ook gaan we breder kijken naar andere innovatieve. Oplossingen die nou ja, die ons helpen en we zien echt dat het ontzettend veel energy oplevert in de organisatie, dus dat is voor starters al een hele mooie ja winst en we zien ook de toegevoegde waarde voor. Nou ja, voor de voor de inwoners dus nou ja, bijvoorbeeld wat ik zeg, de aanvragen kunnen bijvoorbeeld sneller behandeld worden. We gaan hier in ieder geval zeker mee verder. Verder nog een aantal onderwerpen die ik hier heb opgeschreven die die raken aan het informeel leren hè? Dus dat we niet alleen maar naar opleidingen toe gaan. Maar vooral leren van elkaar en met elkaar. Leiderschapsontwikkeling zit hier zit hier zeker ook bij. Ja voor nu even dat. Dan tot slot HR en control nou, dat betekent eigenlijk wat ik net zei. Er zijn een aantal dingen die we doen en één van de dingen is veel doen met HR data. Dat maakt mij als HR manager ja heel blij, omdat het zoveel basis geeft voor goede keuzes maken in wat we te doen hebben en dat het niet alleen maar het onderbuikgevoel is, maar daarnaast zijn we ook bezig met ja. De processen goed te laten lopen, arbeidsvoorwaardelijke zaken. Goed te regelen voor onze mensen. Nou ja, dit allesom ook gewoon aantrekkelijk te zijn en wat daar ook bij hoort. Ja, mag ik de volgende en wat daar zeker ook bij hoort, is de strategische personeelsplanning cyclus nog verder vormgeven. In deze snel veranderende wereld is dat best een uitdaging, maar we hebben echt goed vooruit te kijken en elke keer een vertaling te maken naar wat komt er op ons af? En, wat betekent dat voor wat we nodig hebben om ons werk goed te kunnen doen en en goed in te kunnen spelen op de uitdagingen en alle ambities die ook u hebt? En wat betekent dat voor ons een team? Nou ja, het is een wat praktisch, maar toch voor ons best een groot onderwerp. En dat is dat bepaalde gelden ook natuurlijk aflopen, hè? Dus als het uitvoeringsprogramma afloopt dit collegeperiode is ten einde. We hebben wel bepaalde mensen aangenomen op tijdelijke projecten. We willen graag zorgen dat die ook weer een goede plek krijgen in onze organisatie als daar vacatures zijn of anders daarbuiten. We willen die mensen ook goed begeleiden, dus dat vraagt ook gewoon onze onze aandacht. Nou en tot slot hè? Zijn we hele mooie, hebben we mooie dingen al gedaan en stappen gezet met het duurzame reizen. Donderdag gaan we ook een klap geven op hopelijk bij de OR op. Ook het duurzaam reizen voor de dienstreizen door te voeren. En zo ja, hebben we ook een steeds beter voorbeeld als organisatie als het gaat over duurzame mobiliteit? Nou waren er 3 minuten. Zoiets heel veel vragen, ik denk ik denk ongeveer

Ik denk ongeveer 8 tot 9 op de score voor bevlogenheid. Dankjewel, Dorien. Dankjewel. We hebben niet heel veel tijd voor vragen, maar we gaan. Ik zag Bas net als eerst en dan kom ik bij. Ik zie wat vingers, zij genoteerd. Probeer kort antwoord te geven in een vraag-antwoordspel, maar als je denkt dat vragen makkelijker op een andere manier schriftelijk of achteraf, dan goede feiten. Bas, ik kom bij jou als eerste en dan? Er stond tijd, hè dit? Ja, bedankt voor het voor.

Geven in een vraag-en-antwoordspel, maar als je denkt dat vragen makkelijker op een andere manier schriftelijk of achteraf kunnen, dan goede feiten Bas. Ik kom bij jou als eerste en dan? Er stond tijd hè dit? Ja bedankt voor het verhaal, duidelijk ook bedankt voor de stukken. Ik heb een vraag, meedoen vinden we in Zeist heel erg belangrijk en daarin hebben we landelijk ook een wettelijke opgave te doen en dan heb ik het over de banenafspraak. Mensen met een doelgroepregistratie. We hebben dit jaar enorm vastgesteld gekregen van 2,68% en ik ben heel benieuwd in hoeverre de gemeente Zeist daar invulling aan geeft. Dan heb ik het niet over social return on investment, maar echt over individuele plaatsingen. Daarnaast of daarbij heb ik nog een tweede vraag en dat is de implementatie van het VN Verdrag handicap dan echt gericht op de HR-kolom. In hoeverre die toegankelijk is en dan echt ja, objectief selecteren, de hele onboarding toegankelijk. De doorstroom hè, leren, ontwikkelen en ook de exitgesprekken waarbij ja de verbeteringen weer doorgaan in nieuw beleid. Dus ik ben heel benieuwd wat daarin gebeurt. Dat laatste antwoord moet ik u verschuldigd blijven, dus dat is dan kort. Nee, dat moet ik u verschuldigd blijven, dus daar kom ik nog op terug. In ieder geval is dat niet nu iets heel expliciet waar we aandacht aan besteden. De eerste vraag wat betreft de banenafspraak. Daarvoor doen we niet nog niet aan wat we gelukkig wel doen en dan zou je zeggen, daar voldoen we wel aan, dus het is maar een beetje hoe je hem bekijkt. Wij kiezen er in Zeist voor om bepaalde taken die wij hebben in te laten vullen door de BIGA, dus denk bijvoorbeeld aan onze kantine, de schoonmaak etcetera. Daar, nou ja, daar doen we natuurlijk een hele hoop in. Als het gaat om de individuele plaatsingen op functies, zeg maar die formatie, dan zijn dat er momenteel 4. En daar zit 1 grote uitdaging omdat we veel functies hebben die cognitief nogal wat vragen, dus daar zit daar, dat blijft altijd 1 afweging. Even voldoende Bas? Nee, ja, ik vind het heel jammer dat er heel weinig mee gebeurt. Want ja, het argument dat dat hè cognitief. Nou, ik zeg niet dat er heel weinig mee gebeurt, want er is een werkgroep waarbij we hè, want we weten uiteraard van het meedoen, dus wij hebben ook intern 1 groep die bezig is met inclusie ook hier op de werkvloer en kijkt naar wat er mogelijk is. Maar kan daar. Ik denk dat dat een te lang antwoord is, want daar zitten zeker afwegingen bij waar, nou ja, waarom ik het te lastig vind? Maar goed, ik onderbrak u. Sorry nee, want ik wil zeggen, er zitten zeker hoogopgeleide in de groep, in de groep, mensen met een doelgroepregistratie. Ja en het eerste antwoord, dat is wat ik juist niet wilde horen dat mensen uit de BIGA komen. Noem maar op hè? Dat is social return investment en ik wilde juist individuele plaatsingen en ik vind het heel jammer dat ja de gemeente Zeist tot nu toe zo weinig resultaat inboekt. Ik hoop dat daar echt vooruitgang in komt. Volgens mij is je aanbod om er nog een keer op terug te komen. Op een andere manier klopt dat? Dat is prima, ja. Oh ja voorzitter, dank u wel ja, allereerst dank voor de ja toch wel interessante presentatie en goed om te horen dat er op zo'n breed veld er heel goed gekeken gaat worden. Naar of heel gekeken wordt naar de manier waarop er omgegaan wordt met de medewerkers in de gemeente Zeist. Ik heb twee vragen, één vraag is als ik het hele programma hoor, dan bekruipt mij de gedachte dat daar heel veel tijd aan besteed wordt. Hoeveel tijd krijgt een werknemer in procenten om dit programma goed te doorleven van zijn werktijd. Dus is dat programma bedoelt u nou ik dit, zoals ik dit lees? Dat betekent dat je mensen traint, mensen erbij houdt, mensen aansluit hè, dus dat hele dus hoeveel in procenten hoeveel tijd besteden mensen daadwerkelijk aan hun werk en hoeveel tijd wordt besteed? In procenten aan de manier waarop je net bevlogen sprak. Over de hoe je mensen meeneemt en dat in die gezamenlijkheid, maar dat is de vraag is doe die gelijk de tweede vraag is. In verlengde van de eerste vraag is, hoe kijk je dan naar mensen die in vaste dienst zijn ten opzichte van mensen die niet in vaste dienst zijn? Juist omdat dat dat als u 600 mensen of sorry als je 605 56 mensen hebt die niet in vast die die zeg maar ingehuurd zijn, dan is dat heel moeilijk om dat aan om dat aan te sluiten lijkt me, maar we hebben geen 656 mensen die ingehuurd zijn. Hoor, het zijn. Gelukkig niet, ik schrok al, we hebben. We hebben vooral mensen. OK, nee, dat heb ik dat zijn. Dus we hebben vooral heel veel mensen in dienst. Dus en de de inhuurmedewerkers om daar heel kort op te reageren. Die zijn voornamelijk verantwoordelijk voor hun eigen ontwikkeling. Zeg maar dus daar besteden wij wat minder tijd aan, maar we besteden wel tijd aan. We investeren ook wel tijd in ervoor te zorgen dat zij wel goed hier landen, hè, dus zij doen wel mee voor een deel van de onboarding als antwoord op uw eerste vraag. Ik ben benieuwd wat waar dat gaat, misschien nu te ver. Waarom u een percentage wil weten, want eigenlijk zit het door het werk verweven, dus dat was ook mijn punt bij één van de bullets, zeg maar die er stond. Dat heet informeel leren en eigenlijk alles wat we doen en niet alles wat we doen, maar in veel wat we doen zit ook zitten ook kleine ja. Zeg maar, mini-interventies zit ook het contact en dat doet ook al veel met bevlogenheid met ontwikkeling met. Leren van elkaar, het zit leren in het werk, zeg maar ja, is dus eigenlijk gaat hand in hand, dus ik kan het niet zo zeggen in percentages en daarbij wij kiezen er ook voor als organisatie om niet te zeggen, jij krijgt 10% van je tijd om ik zeg maar wat een opleiding te volgen. Daar kiezen we bewust voor, omdat nou ja, ten eerste is dat met deeltijd factoren etcetera is dat ook altijd heel ingewikkeld, maar ook omdat het van vanwege wat ik net aangaf. Dat het ook verschilt in hoe je dan die tijd besteedt. En soms ben je wel zo bij wijze van spreken 40% van je tijd bezig met leren in het werk, want dat is wat we doen en daar willen we ook juist extra op inzetten omdat we weten dat dat nog meer verankerd. Misschien voor later nog wel benieuwd waarom u dat percentage wil weten, maar dat komt vandaag. Ik geef hem naar. Falco, sorry en dan kom ik bij Gimene en bij Carlo en bij Tijmen Visser. Dank u wel voorzitter. Twee vragen aan het begin werd genoemd, hoe doen we het als werkgever bij de intro? En ik moet zeggen, ik was zelf nogal geschrokken toen ik het verslag van 24 las met een relatief hoog verzuim en een relatief hoog verloop in de organisatie. Dus ik vroeg me af, hoe komt dat nou? Zijn wij een slechte werkgever? Dat die getallen zo zijn en de tweede vraag is ja, ik hoor dat we best wel hoge eisen worden gesteld. Tenminste, dat is mijn gevoel aan aan de werkgevers, hè? We willen het liefst bevlogen medewerkers die het verschil maken. Ik vroeg me af worden wat ik dan noem normale werknemers die gewoon hun werk doen worden die ook gewaardeerd in deze organisatie. Het laatste lijkt me bijna ja, nee antwoord, maar ja, dat is waar. Dus ja is daar het antwoord op om ja, OK. Voor wat betreft uw eerste deel van de vraag en dan ga ik er even vanuit dat u bedoelt, vooral de uitstroom die die u dan zorgen baart. En waarom u denkt dat wij een slechte werkgever zouden zijn en het verzuim wat wat landelijk, dan geloof ik op 6% zit hem bij ons op 8%. Ja, daarmee doet u wel de aanname dat dat dat al het verzuim te veroorzaakt wordt door een werkgever en dat is zeer zeker niet het geval. Uiteraard zit er soms een aandeel in, hè? Wat wat werkt? Gerelateerd is maar dat dat is niet altijd het geval, maar los daarvan ook de uitstroom. Ja, ik weet dat hij wat hoog is en wij ervaren soms ook dat het een knelpunt met zich meebrengt wat betreft kennisverlies. Maar ik ben er wat minder geschrokken van. Ik maak me er wat minder zorgen over en dat heeft te maken met dat ik ten eerste verloop heel gezond vind. Dat ik daar zelfs ook heel blij mee ben als ik kijk in de afgelopen, ik doe dit nu 5 jaar. Volgend jaar volgende week René 5 jaar hoe deze organisatie is veranderd, maar en hoe dus daarmee ook de organisatie is veranderd, dus niet hè? De mensen en daarmee de organisatie en wat dat brengt ja, dat geeft zoveel positieve energy, dus waar mensen vertrekken komt ook weer iets nieuws terug en dat vind ik heel positief. Zijn er dan helemaal het tweede is? Er is ook verloop wat wij zelf hebben in gang hebben gezet of wat in gang is gezet doordat we aan het veranderen zijn als organisatie, doordat we. Wat meer duidelijkheid geven doordat er wat verandert. Misschien in de cultuur hè? Iets wat we bewust doen waar we achter staan, maar wat misschien niet altijd past bij iedereen. Daar zijn we ons heel bewust van en vinden het daarom ook niet erg dat sommige mensen vertrekken. We gaan ook goed uit elkaar, dus ja, ik ik vind dat dan wat minder schokkend in die zin, dus ik ik snap het en deze vraag. Wordt uiteraard ook bij de koffieautomaat af en toe gesteld, hè? Van oh, gaat het dan slecht met ons? Want er is weer iemand weg of andersom. Wow, wat zaten er veel nieuwe mensen bij in de onboarding deze maand? Maar dat vind ik altijd. Ja, een vertekend beeld, want als je kijkt naar de verhalen waarom mensen weggaan? Nou ja, wat ik net al aangaf, dan zijn daar ook gewoon hele begrijpelijke redenen voor. Ja en dan ja, dat eigenlijk. Gimene daarna Carlo en daarna Gimene. Ja, dank u wel voorzitter. Ik wou eventjes ingaan op wat je als laatste zei over dat die uitstroom vooral dan van jongeren onder de 35 jaar. Dat was echt wel opvallend. Kan het zijn dat dat hoge verloop onder jonge medewerkers kan duiden op een mismatch tussen verwachtingen en realiteit. En ik ik neem aan dat je jong talent juist graag wil behouden, zeker gezien de krapte op de arbeidsmarkt. Ja gelukkig hebben wij niet zo'n groot werknemersbestand dat dat als je het hebt over deze percentages dat het gaat om tientallen mensen. Hè? Dus het gaat over nou, ik weet ze nu niet allemaal uit mijn hoofd, maar op één hand misschien twee handen te tellen, dus daarom kunnen we ze vaak ook wel herleiden, hè? Wat wat de redenen zijn van deze mensen? Ik denk dat er een enkel een paar gevallen zijn, bijvoorbeeld in bij IV informatievoorziening, waarbij wij bewust een keuze hebben gemaakt om iemand aan te nemen. Meerdere dat zijn er volgens mij twee geweest. Waarbij we zeiden, ja, we weten het nog niet zeker of het gaat werken, maar we gaan het proberen, hè? Gezien de krapte op de arbeidsmarkt. En, dat is toch niet gelukt, hè? Van van beide kanten werkte dat niet. Er zijn inderdaad is er denk ik één geval geweest die ja, dat toch de dat de organisatie niet paste, dus er er is soms misschien een mismatch geweest, maar wat het niet is met de verwachtingen in de zin van dat we want daar vragen we ook heel bewust altijd naar in de aan het eind van de onboardingsperiode, hè, dus hoe wat waren je verwachtingen die gewekt zijn door de tekst door de gesprekken door de website door alles in het hele? Selectieproces en hoe is dat uitgekomen, dan is daar eigenlijk altijd het antwoord. Dat is wel zo uitgekomen, dus daar zijn we heel blij mee. Kan nog steeds wel zo zijn dat iemand bijvoorbeeld in gemeente hè? Toch besluit publieke sector is niet voor mij of hè gemeentelijke organisatie dat zou kunnen, dus dat ik probeer nog even, want we willen toch jong talent behouden. Uiteraard willen wij jong talent behouden. Dankjewel Carlo Fiscalini. Ja 3 3 dingetjes. Sorry. Doe maar twee. Nou ik, ik vind het fantastisch. Betoog daar niet van, maar toch eventjes twee dingetjes dan. Meeste vertrekken vrijwillig onder uitstoot, maar meer beëindigingen door werkgever dan vorig jaar. Nou wordt er bij die beëindigingen niet aangegeven wat de reden is uit de beantwoording van de vorige vraag kan ik wellicht opmerken dat er wel iets wordt geprobeerd, maar dat de werkgever dan zegt van ja, het het past toch niet? Maar hoe moet ik dat zien? En met name als er gesproken wordt over meer beëindigingen dan vorig jaar, is er een het inzetten van een trend. Of wat? Oké Carlo, want dan de volgende vraag. Om de 14 over de wet DBA plus minus 10% of plus minus 10 contracten, die vorig jaar nog zullen volgend jaar nog zullen bestaan. En en dat wordt dan in een risicoprofiel gezet. Maar ja, wat wat kunnen daar de gevolgen van zijn? Want dat is me. Dat is me niet duidelijk eigenlijk en. En is dat niet te voorkomen, toch? OK. Meer beëindigingen door de werkgever volgens mij hebben we het van van één naar 4 zo één naar 3, dus het is ook weer niet. Is dat dan een trend? Ja, dat gaan we volgend jaar pas zien als dat zich zich doorzet. Dat was volgens mij uw eerste vraag als ik en de de redenen waarom? Dat heeft dan te maken met de mismatch tussen tussen organisatie en medewerker, hè? Dus dat je soms heeft die gezeten in. Toch ook echt wel cultuur, hè? Dus je wij, wij zijn heel kort dan even maar we zijn een organisatie. René vertelde het net bijvoorbeeld ook al over maakt verschillen en dan ga ik toch nog even de vraag beantwoorden over, betekent het dan dat je hier alleen maar heel bevlogen moet zijn en alleen maar het verschil moet maken? Nee, dat dat dat is zeker niet het geval, maar het is zegt wel iets over de cultuur, zeg maar van van ons hier. En daar op een gegeven moment kan het zijn dat mensen daar niet meer bij passen of dat wij vinden dat dat niet meer past en dan kan je wel afscheid nemen van elkaar, omdat het anders. Te lang te veel zorgt voor ja, ja, dat het dat het niet loopt en dat werk ook niet goed geleverd dat de resultaten niet goed geleverd kunnen worden. Dus daar zit hij dan voornamelijk in en soms zit dat hem gewoon in het niet verlengen van een tijdelijk contract. De gevolgen van die plusminus 10 die doorlopen. Ten eerste zijn dat vaak kortere periodes even heel kort, want het gaat misschien te ver het. Voor nu maar de gevolgen daarvan zouden kunnen zijn in het aller negatieve scenario. Dat we dat we uit een steekproef komen en dat er wordt beoordeeld dat wij dat er heel streng wordt beoordeeld en dat we deze contracten niet hadden mogen hebben en dat ze een hele slechte bui hebben gehad en dat we een naheffing krijgen. Daarbij zeg ik direct, we hebben gelukkig gezien in onze omgeving dat daar twee gevallen zijn geweest van die steekproef en dat tot nu toe de fiscus ook echt heel goed kijkt naar. Wat heb je gedaan aan inspanningen om? Om het terug te dringen. Nou, dat hebt u kunnen zien. We doen daar ontzettend veel aan en daarom denken we dat het risico wel mee gaat vallen. Maar toch hè? Om het netjes te doen willen we dat wel vermelden. Dank je **** van Keke, ja, dank je voorzitter ook namens mij. Bedankt voor de meer dan bevlogen toelichting. Ik heb nog één opmerking vraag. René begon het verhaal met de 3 pijlers inderdaad in. In verbinding staan en ook de samenhang zowel intern als extern ik mis lijk in het hele verhaal het het percentage hoeveel. Mensen van de ambtelijke staf of of per team in zijstronen. Oh, dat is praten over de binding. Ja, het zou misschien best goed zijn om dit in dit hele verhaal op te nemen, maar je kunt zien, kijk als blijkt dat ik 10% van van de medewerkers buiten Zeist komt dat weten we in ieder geval dat dat niet zo is. Ik kan u. Ik vind het interessant om daar eens naar te kijken, maar ik durf echt wel te zeggen dat er een groter percentage dan 10%. Nou ik zou misschien zelfs wel 30. 40, misschien zelfs ik, want het is echt enorm toegenomen het afgelopen jaren. Nou ja, de Joyce ziet ook de alle medewerkers altijd, hè? Dat wij hebben het laatst nog over gehad. Wij hebben als college elke maand ook een lunch met alle nieuwe medewerkers inderdaad en het valt mij op dat in die groepen nou, ik zou wel willen zeggen 50%. Mensen zijn die juist om de reden dat ze in Zeist wonen, zeggen wij, ik wil ook iets betekenen in mijn eigen omgeving. En hoe leuk is het om dan bij mijn eigen gemeente te gaan werken? Dus het is echt opvallend. Hoeveel mensen dat als verklaring geven om hier te gaan werken? Ja, nou, ik ben inderdaad ook heel goed om misschien toch op te nemen in de in de volgende verhaal. Misschien heel leuk. Een effect geeft ook van dankjewel Annette Ploeg-Bos en dan David en daarna ga ik jullie de gelegenheid bieden om je de week hierna alle vragen schriftelijk te stellen aan de via de griffie. Want kijk, we zijn wat later begonnen, dus we pakken die 5 minuten er ook bij, maar dan moet het ook even leren. Dus Annette en dan David eraan klaar. Ja dankjewel. Wat wordt eraan gedaan om meer mannen binnen te halen bij sociaal domein? Ik sprak laatst een vader en die krijgt hulp. Hier zit een heel complexe gezinssituatie en het gevoel bekruipt bij vaders en ook denk ik wel eens bij jongens in puber gezinnen dat ze soms een klein beetje met één nul achter staan doordat ze altijd door een vrouw aan de andere kant van de tafel hebben. En we doen heel veel altijd om meer vrouwen in huis te halen omdat de mannen over hier. Maar wat doen we nou om meer mannen binnen te halen om het in dit geval de vrouwen overheersen? Ik zeg ja over waaruit doen ons best om meer vrouwen binnen te halen? Ik zei ja, maar dat is niet ja, want wij doen niet per se ons best om meer vrouwen binnen te halen. Dat is niet een een doel op zich. Maar dat andersom bij mannen in mijn team is dat bijvoorbeeld ook zo, hè? Er is ook zo'n team wat wat veel vrouwen heeft. Één van de voorbeelden om me maar even heel concreet te maken, is dat we kijken naar taalgebruik in de vacatureteksten. We kijken naar ik weet niet of jullie wel eens de vacatures op de online media voorbij zien komen, maar we hebben onze Jonathan. We kiezen er dus voor om andere foto's te gebruiken om vacatures juist ook voor mannen interessanter te maken. Zeg maar dus ja, dat zijn een paar van die kleine concrete voorbeelden. We we, we kunnen hele analyses maken van de doelgroepen waar ze waar ze zitten, zeg maar als ze er zijn, hè, dat zeg ik er wel direct bij, want dat is ook wel waar we het waar we mee te dealen hebben dat deze. Vakgroep nu eenmaal dun bezaaid is met mannen die hiervoor kiezen, maar we doen op deze manier ons best om. Nou ja, ook die mensen mannen dus te te. Prikkelen en te trekken? David Tompot ten slotte ja dank u wel. Ik had even nog een vraag ja, even doorgaan op wat net al wat vragen over werden gesteld over het hoge langdurige arbeidsverzuim en moet ik een relatie tot de bevlogenheid? Want het wordt in dit stuk kwam ook naar voren. Tenminste dat had ik gelezen dat een hoge arbeidsverzuim vooral het langdurig ook weer impact heeft op dat dat misschien een soort van cyclische effect heeft, dat daardoor andere mensen. Snelle overspannen zijn omdat met minder mensen meer werk moet worden verricht. En mijn vraag is in relatie daar ook bij. Van ja, speelt dat effect inderdaad en in verbinding daarmee ook de vraag van. Jullie ambitie om bevlogen medewerkers hier te hebben of te krijgen, wordt dat ook niet voor een deel, zal ik maar zeggen. Tegengewerkt door dat effect van het hoge langdurige arbeidsverzuim. Want als mensen sneller overspannen raken, dan kun je niet tegelijk ook bevlogen zijn in het werk als je. Als dat oorzaak heeft dat u het eigenlijk met te weinig wensen in het team zit. Nou, ik ben heel blij met deze vraag, want dan kan ik het nog één keer toelichten. Bevlogenheid staat eigenlijk als je hem op een soort van dimensie zou zetten tegenover uitputting. Dus bevlogen medewerkers zijn medewerkers juist digitaal zijn alle reden om daar op in te zetten. Dat zijn dus niet. We we zetten niet in op bevlogen medewerkers, zodat iedereen allemaal heel erg enthousiast is en allemaal zo gepassioneerd is. Wij zetten in op bevlogenheid omdat wij willen dat de medewerkers met een gezonde mate van energy hun werk doen. Dus op het moment dat dat mensen het druk hebben bij wijze van spreken, des te meer reden om in te zetten op bevlogenheid. Want dan is daar dus iets te doen. Dus is het inzetten van bevlogenheid heeft dat dan een negatief effect op het verzuim? Nee, juist niet omdat wij ervan uitgaan dat als we daarop inzetten. En dat blijkt ook uit heel veel onderzoeken dat dat het juist tegen gaat. Dan nog wat betreft uw eerste vraag over, nou ja, ik noem het even het waterbed effect. Dat is op sommige plekken heeft dat gespeeld. Wat we nu wel meer doen en daar ben ik heel blij mee. Is meer keuzes maken dus op het moment dat er iemand. Ja uitvalt en dan zijn we ja nog kritischer in gaan we dan dat vervangen, hè? In het eigen team? Soms kijken we naar, kunnen we erop inhuren? Maar ja, dat brengt ook echt een hogere kostenpost met zich mee, dus dat doen we ook niet. En liever ook niet te snel, dus proberen we ook te kijken naar. En wat kunnen we dan qua werk misschien net iets anders doen? Nou ja, daar dat betekent en dat als dat te hoog oploopt, dan zal dat ook een gesprek zijn met met u als raad, maar in ieder geval zijn dat wel de de dingen waarmee we het proberen te voorkomen, omdat we zeker willen voorkomen dat andere mensen erdoor ook uit gaan vallen. Dankjewel Dorien. We kennen deze raad als een raad die ook graag bevlogen te werk gaat, hè? Met alle onderwerpen en ook het het leuk vindt en ook kennis te nemen van de van van de details. Dat gebeurt zo'n avond.

Ja, bedankt voor het verhaal, duidelijk. Ook bedankt voor de stukken. Ik heb een vraag. Meedoen vinden we in Zeist heel erg belangrijk en daarin hebben we landelijk ook een wettelijke opgave te doen, en dan heb ik het over de banenafspraak. Mensen met een doelgroepregistratie. We hebben dit jaar enorm vastgesteld gekregen van 2,68% en ik ben heel benieuwd in hoeverre de gemeente Zeist daar invulling aan geeft. Dan heb ik het niet over social return on investment, maar echt over individuele plaatsingen. Daarnaast heb ik nog een tweede vraag, en dat is de implementatie van het VN-verdrag handicap, dan echt gericht op de HR-kolom. In hoeverre die toegankelijk is en dan echt, ja, objectief selecteren, de hele onboarding toegankelijk. De doorstroom, hè, leren, ontwikkelen en ook de exitgesprekken waarbij, ja, de verbeteringen weer doorgaan in nieuw beleid. Dus ik ben heel benieuwd wat daarin gebeurt. Dat laatste antwoord moet ik...

Wat daarin

Dat laatste antwoord moet ik u verschuldigd blijven, dus dat is dan kort. Nee, dat moet ik u verschuldigd blijven, dus daar kom ik nog op terug. In ieder geval is dat nu niet iets heel expliciet waar we aandacht aan besteden. De eerste vraag wat betreft de banenafspraak. Daarvoor doen we nog niet wat we gelukkig wel doen en dan zou je zeggen, daar voldoen we wel aan, dus het is maar een beetje hoe je hem bekijkt. Wij kiezen er in Zeist voor om bepaalde taken die wij hebben in te laten vullen.

Dus denk bijvoorbeeld aan onze kantine, de schoonmaak etcetera. Daar, nou ja, daar doen we natuurlijk een hele hoop in. Als het gaat om de individuele plaatsingen op functies, zeg maar die formatie, dan zijn dat er momenteel 4. En daar zit 1 grote uitdaging, omdat we veel functies hebben die cognitief nogal wat vragen, dus dat blijft altijd een afweging. Even voldoende, Bas? Nee, ja, ik vind het heel jammer dat er heel weinig mee gebeurt. Want ja, het argument dat dat hè cognitief. Nou, ik zeg niet dat er heel weinig mee gebeurt, want er is een werkgroep waarbij we, hè, want we weten uiteraard van het meedoen, dus wij hebben ook intern een groep die bezig is met inclusie ook hier op de werkvloer en kijkt naar wat er mogelijk is. Maar kan daar. Ik denk dat dat een te lang antwoord is, want daar zitten zeker afwegingen bij waar, nou ja, waarom ik het te lastig vind? Maar goed, ik onderbrak u. Sorry nee, want ik wil zeggen, er zitten zeker hoogopgeleide in de groep, in de groep, mensen met een doelgroepregistratie. Ja, en het eerste antwoord, dat is wat ik juist niet wilde horen dat mensen uit de bijstand gaan. Noem maar op hè? Dat is social return investment en ik wilde juist individuele plaatsingen en ik vind het heel jammer dat de gemeente tot nu toe zo weinig resultaat inboekt. Ik hoop dat daar echt vooruitgang in komt. Volgens mij is je aanbod om er nog een keer op terug te komen op een andere manier, klopt dat? Dat is prima, ja.

Nee, ja, Ik vind het heel

Want ja, het argument dat dat hè cognitief. Nou, ik zeg niet dat er heel weinig mee gebeurt, want er is een werkgroep waarbij we, hè, want we weten uiteraard van het meedoen. Dus wij hebben ook intern een groep die bezig is met inclusie, ook hier op de werkvloer, en kijkt naar wat er mogelijk is. Maar kan daar. Ik denk dat dat een te lang antwoord is, want daar zitten zeker afwegingen bij waar, nou ja, waarom ik het te lastig vind. Maar goed, ik onderbrak u. Sorry, nee, want ik wil zeggen, er zitten zeker hoogopgeleide in de groep, in de groep, mensen met een doelgroepregistratie. Ja, en het eerste antwoord, dat is wat ik juist niet wilde horen, dat mensen uit de bijstand gaan. Noem maar op, hè? Dat is social return investment en ik wilde juist individuele plaatsingen en ik vind het heel jammer dat de gemeente tot nu toe zo weinig resultaat inboekt. Ik hoop dat daar echt vooruitgang in komt.

Je aanbod om er nog een keer op terug te komen. Op een andere manier klopt dat? Dat is prima, ja.

Ja, voorzitter, dank u wel. Allereerst dank voor de toch wel interessante presentatie en goed om te horen dat er op zo'n breed veld heel goed gekeken gaat worden naar de manier waarop er omgegaan wordt met de medewerkers in de gemeente Zeist. Ik heb twee vragen. Eén vraag is: als ik het hele programma hoor, dan bekruipt mij de gedachte dat daar heel veel tijd aan besteed wordt. Hoeveel tijd krijgt een werknemer in procenten om dit programma goed te doorleven van zijn werktijd? Dus is dat programma, bedoelt u nou, zoals ik dit lees? Dat betekent dat je mensen traint, mensen erbij houdt, mensen aansluit, hè? Dus hoeveel in procenten, hoeveel tijd besteden mensen daadwerkelijk aan hun werk en hoeveel tijd wordt besteed in procenten aan de manier waarop je net bevlogen sprak over hoe je mensen meeneemt in die gezamenlijkheid? Maar dat is de vraag. Dan doe ik gelijk de tweede vraag. In verlengde van de eerste vraag is: hoe kijk je dan naar mensen die in vaste dienst zijn ten opzichte van mensen die niet in vaste dienst zijn? Juist omdat als je 656 mensen hebt die ingehuurd zijn, dan is dat heel moeilijk om dat aan te sluiten, lijkt me. Maar we hebben geen 656 mensen die ingehuurd zijn, hoor. Gelukkig niet, ik schrok al. We hebben vooral mensen. Oké, nee, dat heb ik. Dus we hebben vooral heel veel mensen in dienst. En de inhuurmedewerkers, om daar heel kort op te reageren, die zijn...

Is doe die gelijk de tweede vraag

In verlengde van de eerste vraag is, hoe kijk je dan naar mensen die in vaste dienst zijn ten opzichte van mensen die niet in vaste dienst zijn? Juist omdat als je 656 mensen hebt die ingehuurd zijn, dan is dat heel moeilijk om dat aan te sluiten lijkt me. Maar we hebben geen 656 mensen die ingehuurd zijn, hoor. Gelukkig niet, ik schrok al. We hebben vooral mensen in dienst. Dus de inhuurmedewerkers, om daar heel kort op te reageren, zijn voornamelijk verantwoordelijk voor hun eigen ontwikkeling. Dus daar besteden wij wat minder tijd aan, maar we investeren wel tijd in ervoor te zorgen dat zij goed hier landen. Zij doen wel mee voor een deel van de onboarding als antwoord op uw eerste vraag. Ik ben benieuwd waar dat gaat, misschien nu te ver, waarom u een percentage wil weten, want eigenlijk zit het door het werk verweven. Dat was ook mijn punt bij een van de bullets die er stond. Dat heet informeel leren en eigenlijk alles wat we doen, en niet alles wat we doen, maar in veel wat we doen, zitten ook kleine, zeg maar, mini-interventies. Het contact doet ook al veel met bevlogenheid, met ontwikkeling, met leren van elkaar. Het leren zit in het werk, zeg maar. Het gaat hand in hand, dus ik kan het niet zo zeggen in percentages. Daarbij kiezen wij er ook voor als organisatie om niet te zeggen: jij krijgt 10% van je tijd om, ik zeg maar wat, een opleiding te volgen.

Omdat, nou ja, ten eerste is dat met deeltijdfactoren etcetera ook altijd heel ingewikkeld, maar ook omdat het vanwege wat ik net aangaf. Dat het ook verschilt in hoe je dan die tijd besteedt. En soms ben je wel zo bij wijze van spreken 40% van je tijd bezig met leren in het werk, want dat is wat we doen en daar willen we ook juist extra op inzetten omdat we weten dat dat nog meer verankerd.

Voor later nog wel benieuwd waarom u dat percentage wil weten, maar dat komt vandaag. Ik geef hem naar Falco, sorry, en dan kom ik bij Chimène en bij Carlo en bij Tijmen. Over en uit, dank u wel voorzitter.

Bij Tijmen Visser, dank u wel voorzitter. Twee vragen: aan het begin werd genoemd, hoe doen we het als werkgever bij de intro? En ik moet zeggen, ik was zelf nogal geschrokken toen ik het verslag van 24 las met een relatief hoog verzuim en een relatief hoog verloop in de organisatie. Dus ik vroeg me af, hoe komt dat nou? Zijn wij een slechte werkgever dat die getallen zo zijn? En de tweede vraag is: ja, ik hoor dat er best wel hoge eisen worden gesteld. Tenminste, dat is mijn gevoel aan de werkgevers, hè? We willen het liefst bevlogen medewerkers die het verschil maken. Ik vroeg me af, worden wat ik dan noem normale werknemers die gewoon hun werk doen, worden die ook gewaardeerd in deze organisatie?

Twee vragen aan het begin werden genoemd: hoe doen we het als werkgever bij de intro? En ik moet zeggen, ik was zelf nogal geschrokken toen ik het verslag van 24 las met een relatief hoog verzuim en een relatief hoog verloop in de organisatie. Dus ik vroeg me af, hoe komt dat nou? Zijn wij een slechte werkgever dat die getallen zo zijn? En de tweede vraag is: ja, ik hoor dat er best wel hoge eisen worden gesteld. Tenminste, dat is mijn gevoel aan de werkgevers, hè? We willen het liefst bevlogen medewerkers die het verschil maken. Ik vroeg me af, worden wat ik dan noem normale werknemers die gewoon hun werk doen, worden die ook gewaardeerd in deze organisatie?

Ja, neeantwoord, maar

En het verzuim, wat landelijk, dan geloof ik op 6% zit, zit bij ons op 8%. Ja, daarmee doet u wel de aanname.

Het verzuim dat veroorzaakt wordt door een werkgever is zeer zeker niet het geval. Uiteraard zit er soms een aandeel in, hè? Wat werkgerelateerd is, maar dat is niet altijd het geval. Maar los daarvan ook de uitstroom. Ja, ik weet dat die wat hoog is en wij ervaren soms ook dat het een knelpunt met zich meebrengt wat betreft kennisverlies. Maar ik ben er wat minder geschrokken van. Ik maak me er wat minder zorgen over en dat heeft te maken met dat ik ten eerste verloop heel gezond vind. Dat ik daar zelfs ook heel blij mee ben. Als ik kijk in de afgelopen, ik doe dit nu 5 jaar. Volgend jaar volgende week René 5 jaar hoe deze organisatie is veranderd, maar en hoe dus daarmee ook de organisatie is veranderd, dus niet hè? De mensen en daarmee de organisatie en wat dat brengt, ja, dat geeft zoveel positieve energie. Dus waar mensen vertrekken komt ook weer iets nieuws terug en dat vind ik heel positief. Zijn er dan helemaal het tweede is? Er is ook verloop wat wij zelf in gang hebben gezet of wat in gang is gezet doordat we aan het veranderen zijn als organisatie, doordat we wat meer duidelijkheid geven doordat er wat verandert. Misschien in de cultuur hè? Iets wat we bewust doen waar we achter staan, maar wat misschien niet altijd past bij iedereen. Daar zijn we ons heel bewust van en vinden het daarom ook niet erg dat sommige mensen vertrekken. We gaan ook goed uit elkaar, dus ja, ik vind dat dan wat minder schokkend in die zin, dus ik snap het en deze vraag wordt uiteraard ook bij de koffieautomaat af en toe gesteld, hè? Van oh, gaat het dan slecht met ons? Want er is weer iemand weg of andersom. Wow, wat zaten er veel nieuwe mensen bij in de onboarding deze maand? Maar dat vind ik altijd. Ja, een vertekend beeld, want als je kijkt naar de verhalen waarom mensen weggaan? Nou ja, wat ik net al aangaf, dan zijn daar ook gewoon hele begrijpelijke redenen voor. Ja en dan ja, dat eigenlijk.

Chimène, daarna Carlo en daarna Chimène. Ja, dank u wel, voorzitter.

U wel, voorzitter. Ik wou eventjes ingaan op wat je als laatste zei over dat die uitstroom vooral dan van jongeren onder de 35 jaar. Dat was echt wel opvallend. Kan het zijn dat dat hoge verloop onder jonge medewerkers kan duiden op een mismatch tussen verwachtingen en realiteit? En ik neem aan dat je jong talent juist graag wil behouden, zeker gezien de krapte op de arbeidsmarkt. Ja.

Hebben wij niet zo'n groot werknemersbestand dat als je het hebt over deze percentages dat het gaat om tientallen mensen. Dus het gaat over, nou, ik weet ze nu niet allemaal uit mijn hoofd, maar op één hand, misschien twee handen te tellen. Daarom kunnen we ze vaak ook wel herleiden, wat de redenen zijn van deze mensen. Ik denk dat er een enkel een paar gevallen zijn, bijvoorbeeld bij IV informatievoorziening, waarbij wij bewust een keuze hebben gemaakt om iemand aan te nemen. Meerdere, dat zijn er volgens mij twee geweest, waarbij we zeiden, ja, we weten het nog niet zeker of het gaat werken, maar we gaan het proberen, gezien de krapte op de arbeidsmarkt. En dat is toch niet gelukt, van beide kanten werkte dat niet. Er is inderdaad denk ik één geval geweest die ja, dat toch de organisatie niet paste, dus er is soms misschien een mismatch geweest, maar wat het niet is met de verwachtingen in de zin van dat we, want daar vragen we ook heel bewust altijd naar in de aan het eind van de onboardingsperiode, dus wat waren je verwachtingen die gewekt zijn door de tekst, door de gesprekken, door de website, door alles in het hele selectieproces en hoe is dat uitgekomen, dan is daar eigenlijk altijd het antwoord. Dat is wel zo uitgekomen, dus daar zijn we heel blij mee. Kan nog steeds wel zo zijn dat iemand bijvoorbeeld in gemeente toch besluit publieke sector is niet voor mij of gemeentelijke organisatie dat zou kunnen, dus dat ik probeer nog even, want we willen toch jong talent behouden. Uiteraard willen wij jong talent behouden.

Carlo Vyscalini.

Drie dingetjes. Sorry. Doe maar twee. Nou, ik vind het fantastisch, betoog daar niet van, maar toch eventjes twee dingetjes dan. Meeste vertrekken vrijwillig onder uitstroom, maar meer beëindigingen door werkgever dan vorig jaar. Nou wordt er bij die beëindigingen niet aangegeven wat de reden is. Uit de beantwoording van de vorige vraag kan ik wellicht opmerken dat er wel iets wordt geprobeerd, maar dat de werkgever dan zegt van ja, het past toch niet. Maar hoe moet ik dat zien? En met name als er gesproken wordt over meer beëindigingen dan vorig jaar, is er een het inzetten van een trend. Of wat? Oké Carlo, want dan de volgende vraag. Om de 14 over de wet DBA plus minus 10% of plus minus 10 contracten, die vorig jaar nog zullen volgend jaar nog zullen bestaan. En dat wordt dan in een risicoprofiel gezet. Maar ja, wat kunnen daar de gevolgen van zijn? Want dat is me niet duidelijk eigenlijk. En is dat niet te voorkomen, toch?

Dan de volgende vraag.

De 14 over de wet DBA, plusminus 10% of plusminus 10 contracten, die vorig jaar nog zullen bestaan. En dat wordt dan in een risicoprofiel gezet. Maar ja, wat kunnen daar de gevolgen van zijn? Want dat is me niet duidelijk eigenlijk. En is dat niet te voorkomen, toch? OK. Meer beëindigingen door de werkgever. Volgens mij hebben we het van één naar vier, zo één naar drie, dus het is ook weer niet. Is dat dan een trend? Ja, dat gaan we volgend jaar pas zien als dat zich doorzet. Dat was volgens mij uw eerste vraag. En de redenen waarom? Dat heeft dan te maken met de mismatch tussen organisatie en medewerker, hè? Dus dat je soms heeft die gezeten in. Toch ook echt wel cultuur, hè? Dus wij zijn heel kort dan even. Maar we zijn een organisatie. René van der Linde vertelde het net bijvoorbeeld ook al over maakt verschillen en dan ga ik toch nog even de vraag beantwoorden over, betekent het dan dat je hier alleen maar heel bevlogen moet zijn en alleen maar het verschil moet maken? Nee, dat is zeker niet het geval, maar het zegt wel iets over de cultuur, zeg maar van ons hier. En daar op een gegeven moment kan het zijn dat mensen daar niet meer bij passen of dat wij vinden dat dat niet meer past en dan kan je wel afscheid nemen van elkaar, omdat het anders te lang te veel zorgt voor ja, dat het niet loopt en dat werk ook niet goed geleverd, dat de resultaten niet goed geleverd kunnen worden. Dus daar zit hij dan voornamelijk in en soms zit dat hem gewoon in het niet verlengen van een tijdelijk contract. De gevolgen van die plusminus 10 die doorlopen. Ten eerste zijn dat vaak kortere periodes even heel kort, want het gaat misschien te ver voor nu. Maar de gevolgen daarvan zouden kunnen zijn in het allernegatieve scenario. Dat we uit een steekproef komen en dat er wordt beoordeeld dat wij dat er heel streng wordt beoordeeld en dat we deze contracten niet hadden mogen hebben en dat ze een hele slechte bui hebben gehad en dat we een naheffing krijgen. Daarbij zeg ik direct, we hebben gelukkig gezien in onze omgeving dat daar twee gevallen zijn geweest van die steekproef en dat tot nu toe de fiscus ook echt heel goed kijkt naar. Wat heb je gedaan aan inspanningen om het terug te dringen? Nou, dat hebt u kunnen zien. We doen daar ontzettend veel aan en daarom denken we dat het risico wel mee gaat vallen. Maar toch, om het netjes te doen willen we dat wel vermelden.

Je Dick van Ginkel, ja, dank je voorzitter ook

Meer dan bevlogen toelichting. Ik heb nog één opmerking, vraag. René van der Linde begon het verhaal met de drie pijlers: inderdaad in verbinding staan en ook de samenhang, zowel intern als extern. Ik mis lijk in het hele verhaal het percentage hoeveel mensen van de ambtelijke staf of per team in Zeist wonen. Oh, dat is praten over de binding. Ja, het zou misschien best goed zijn om dit in dit hele verhaal op te nemen, maar je kunt zien, kijk als blijkt dat 10% van de medewerkers buiten Zeist komt, dan weten we in ieder geval dat dat niet zo is. Ik kan u. Ik vind het interessant.

Ik durf echt wel te zeggen

Over gehad. Wij hebben als college elke maand ook een lunch met alle nieuwe medewerkers, inderdaad, en het valt mij op dat in die groepen, nou, ik zou wel willen zeggen 50%, mensen zijn die juist om de reden dat ze in Zeist wonen, zeggen: "Ik wil ook iets betekenen in mijn eigen omgeving." En hoe leuk is het om dan bij mijn eigen gemeente te gaan werken? Dus het is echt opvallend hoeveel mensen dat als verklaring geven om hier te gaan werken. Ja, nou, ik ben inderdaad ook

Dat als verklaring geven om hier te gaan werken? Ja, nou, ik ben inderdaad ook heel goed om misschien toch op te nemen in het volgende verhaal. Misschien heel leuk. Een effect geeft ook van dankjewel.

Annette Ploeg-Bos en dan David Tompot, en daarna ga ik jullie de gelegenheid bieden om je de week hierna alle vragen schriftelijk te stellen via de griffie. Want kijk, we zijn wat later begonnen, dus we pakken die 5 minuten er ook bij, maar dan moet het ook even leren. Dus Annette en dan David eraan klaar.

Alle vragen schriftelijk te stellen via de griffie. Want kijk, we zijn wat later begonnen, dus we pakken die 5 minuten er ook bij, maar dan moet het ook even leren. Dus Annet en dan David eraan klaar. Ja, dankjewel. Wat wordt eraan gedaan om meer mannen binnen te halen bij sociaal domein? Ik sprak laatst een vader en die krijgt hulp. Hier zit een heel complexe gezinssituatie en het gevoel bekruipt bij vaders en ook denk ik wel eens bij jongens in pubergezinnen dat ze soms een klein beetje met één nul achter staan doordat ze altijd door een vrouw aan de andere kant van de tafel hebben. En we doen heel veel altijd om meer vrouwen in huis te halen omdat de mannen overheersen. Maar wat doen we nou om meer mannen binnen te halen om het in dit geval de vrouwen overheersen? Ik zeg ja, we doen ons best.

Ik zei ja, maar dat is niet ja, want wij doen niet per se ons best om meer vrouwen binnen te halen. Dat is niet een doel op zich. Maar andersom, bij mannen in mijn team is dat bijvoorbeeld ook zo, hè? Er is ook zo'n team dat veel vrouwen heeft. Eén van de voorbeelden, om het maar even heel concreet te maken, is dat we kijken naar taalgebruik in de vacatureteksten. We kijken naar, ik weet niet of jullie wel eens de vacatures op de online media voorbij zien komen, maar we hebben onze Jonathan. We kiezen er dus voor om andere foto's te gebruiken om vacatures juist ook voor mannen interessanter te maken. Dus ja, dat zijn een paar van die kleine concrete voorbeelden. We kunnen hele analyses maken van de doelgroepen waar ze zitten, zeg maar, als ze er zijn, hè, dat zeg ik er wel direct bij, want dat is ook wel waar we mee te dealen hebben. Deze vakgroep is nu eenmaal dun bezaaid met mannen die hiervoor kiezen, maar we doen op deze manier ons best om, nou ja, ook die mannen dus te prikkelen en te trekken.

Ten slotte

U wel. Ik had even nog een vraag, ja, even doorgaan op wat net al wat vragen over werden gesteld over het hoge langdurige arbeidsverzuim en moet ik een relatie tot de bevlogenheid? Want het wordt in dit stuk kwam ook naar voren. Tenminste dat had ik gelezen dat een hoge arbeidsverzuim vooral het langdurig ook weer impact heeft op dat dat misschien een soort van cyclisch effect heeft, dat daardoor andere mensen sneller overspannen zijn omdat met minder mensen meer werk moet worden verricht. En mijn vraag is in relatie daar ook bij. Van ja, speelt dat effect inderdaad en in verbinding daarmee ook de vraag van. Jullie ambitie om bevlogen medewerkers hier te hebben of te krijgen, wordt dat ook niet voor een deel, zal ik maar zeggen, tegengewerkt door dat effect van het hoge langdurige arbeidsverzuim. Want als mensen sneller overspannen raken, dan kun je niet tegelijk ook bevlogen zijn in het werk als je. Als dat oorzaak heeft dat u het eigenlijk met te weinig mensen in het team zit. Nou, ik ben heel blij.

Want dan kan ik het nog één keer toelichten. Bevlogenheid staat eigenlijk, als je hem op een soort van dimensie zou zetten, tegenover uitputting. Dus bevlogen medewerkers zijn medewerkers juist digitaal zijn alle reden om daar op in te zetten. Dat zijn dus niet. We zetten niet in op bevlogen medewerkers, zodat iedereen allemaal heel erg enthousiast is en allemaal zo gepassioneerd is. Wij zetten in op bevlogenheid omdat wij willen dat de medewerkers met een gezonde mate van energie hun werk doen. Dus op het moment dat mensen het druk hebben, bij wijze van spreken, des te meer reden om in te zetten op bevlogenheid. Want dan is daar dus iets te doen. Dus is het inzetten van bevlogenheid heeft dat dan een negatief effect op het verzuim? Nee, juist niet omdat wij ervan uitgaan dat als we daarop inzetten. En dat blijkt ook uit heel veel onderzoeken dat dat het juist tegen gaat. Dan nog wat betreft uw eerste vraag over, nou ja, ik noem het even het waterbed effect. Dat is op sommige plekken heeft dat gespeeld. Wat we nu wel meer doen en daar ben ik heel blij mee, is meer keuzes maken. Dus op het moment dat er iemand uitvalt en dan zijn we ja nog kritischer in gaan we dan dat vervangen, hè? In het eigen team? Soms kijken we naar, kunnen we erop inhuren? Maar ja, dat brengt ook echt een hogere kostenpost met zich mee, dus dat doen we ook niet. En liever ook niet te snel, dus proberen we ook te kijken naar. En wat kunnen we dan qua werk misschien net iets anders doen? Nou ja, dat betekent en dat als dat te hoog oploopt, dan zal dat ook een gesprek zijn met u als raad, maar in ieder geval zijn dat wel de dingen waarmee we het proberen te voorkomen, omdat we zeker willen voorkomen dat andere mensen erdoor ook uit gaan vallen.

Dankjewel, Dorien. We kennen deze raad als een raad die ook graag bevlogen te werk gaat, hè? Met alle onderwerpen en ook het leuk vindt om kennis te nemen van de details. Dat gebeurt zo'n avond ook. Volgens mij zijn er nog best vragen die niet gesteld zijn door de tijd, maar vandaar is er denk ik alle gelegenheid. Als je vragen hebt over de stukken die er liggen, benut de griffie en de vragen kunnen ook op een andere manier opgelost worden. Voor nu hartelijk dank voor je toelichting. Hartelijk dank voor de stukken. Hartelijk dank, portefeuillehouder. Veel succes met jullie fractieoverleg vanavond.